在「抖腿」项目进入第 3 个月的时候，团队出现了一种非常危险、但表面又“很稳定”的状态。
代码在交付。
版本在发。
Bug 数没有失控。
领导也没再天天催。
但你只要认真看一眼工位，就能发现问题已经很严重了。
- 晚上 9 点之后，没人说话
- 下班群里几乎没人发“走了”
- 需求评审会上，技术开始频繁沉默
- 产品提新想法时，回应只剩一句：“可以做，但要排期”
不是反抗，是彻底没力气了。
一、这个阶段，激励很可能已经“失效”了
我们必须先把一个很多项目经理不愿意承认的事实说清楚：
当一个团队连续 996 三个月，所谓的“激励”，在大多数情况下已经不是“激励”，而是“止损”。
为什么？
因为激励的前提是——
人还有余力。
而这个阶段的团队状态是：
- 情绪在透支
- 身体在硬扛
- 对未来没有确定预期
这时候你再说：
- “大家辛苦一下”
- “项目成功了都有好处”
- “这是关键阶段”
说实话，不是没人理解，而是——
已经听不进去，也撑不动了。
二、抖腿项目里，第一个被击穿的不是效率，而是“意义感”
很多管理者会误判问题：
“是不是人不够努力了？”
“是不是激励不到位？”
但在抖腿项目里，我观察到的第一个崩塌点是：
大家开始不知道自己为什么还要这么拼。
注意，是“为什么”，不是“为了什么”。
这是两个完全不同的东西。
为了什么，是外在的
- 为了 KPI
- 为了上线
- 为了领导认可
- 为了升职加薪
这些在前期是有用的。
为什么，是内在的
- 我做的事情有价值吗？
- 这个项目真的在变好吗？
- 我是不是只是一个消耗品？
当这三个问题没人能回答时，再多激励手段都是噪音。
三、项目经理在这个阶段，最忌讳做的一件事：假装一切正常
这是我们在抖腿项目中，见过最危险的一种管理姿态：
- 表面上继续推进
- 会议照开
- 需求照排
- 从不正面提“累”这个字
这种项目经理往往觉得自己很“扛事”。
但实际上，团队接收到的信息是：
“你看不到我们的状态，或者你不在乎。”
一旦这个认知形成，团队就会进入一个状态：
- 还能干活
- 但不再投入
- 不再主动
- 不再替项目多想一步
这是比效率下降更致命的事。
四、现在我们要做的不是激励
这会我们要做的第一件事可能非常不管理学：
在周会里，我们可以直接说：
“我知道现在大家已经很累了，这不是一句客套话。”
然后停顿 5 秒。
这 5 秒很重要。
因为这是三个月来，第一次有人在公开场合承认：
“这段时间是不正常的。”
这一步的意义只有一个：
先恢复真实感。
在高度压榨的环境里，真实本身就是一种安抚。
五、为什么“共情式激励”不是表演，而是基础设施？
很多人一提“共情”，就觉得是表演、煽情、没用。
但在这个“抖腿”项目里，我们都非常清楚：
如果项目经理不先把“感受”这件事摆到台面上，后面所有调整都没有抓手。
我们不要说“大家再坚持一下”。
我们要说的是：
- 哪些地方是项目经理判断失误导致的
- 哪些节奏本可以更早调整
- 哪些加班，其实是可以避免的
这一步不是为了背锅，而是为了传递一个信号：
“你们不是因为不够努力才累的。”
这句话，对技术人员尤其重要。
六、真正开始“激励”的起点：重新分配痛苦
这也是一个很现实，但很少会被大家写出来的观点：
当项目已经进入高压期，激励不是让大家不痛苦，而是让痛苦更公平、更可控。
在抖腿项目中，问题不是大家都累，而是：
- 有的人长期背最脏的锅
- 有的人一直在救火
- 有的人永远在最后一公里
这些人，消耗得最快。
我们要做三件非常“反效率”的事
1️⃣ 暂停新增需求一周
哪怕领导不太满意。
目的只有一个：
给团队一个“喘息窗口”，而不是继续拉长战线。
2️⃣ 明确“不可加班红线”
不是禁止加班，而是：
- 哪些事情不值得再熬夜
- 哪些 Bug 可以延后
- 哪些体验问题可以放过
当“所有事情都很重要”，其实等于“没有什么真的重要”。
3️⃣ 把“长期救火的人”拉出来
让他们：
- 暂时不背最难的模块
- 做一些确定性高、回报感强的任务
这不是偏心，是止血。
七、你会发现一个反直觉的现象：一旦被看见，团队反而会更稳
在抖腿项目的第四个月初，我们并没有立刻变轻松。
但有三件事明显发生了变化：
- 抱怨变少了（不是因为没问题，而是因为知道有人在听）
- 推诿减少了（因为任务边界更清晰）
- 自发补位开始出现（因为不再觉得自己是被榨干的）
激励不是让人兴奋，而是让人愿意继续投入。
八、给所有项目经理一个不太好听的结论
在真实的互联网项目里：
- 你很可能给不起钱
- 你也许改不了制度
- 你甚至无法决定加班
但你至少可以做到三件事：
- 不美化痛苦
- 不假装一切正常
- 不把压力只往下传
这本身，就是一种管理能力。
最后一句话，作为这一讲的收尾
如果你问我：
连续 996 三个月，项目经理到底还能拿什么激励团队？
我的答案是：
拿真实，换信任；
拿边界，换尊重；
拿对痛苦的正视，换团队最后一口气。
把人当人，而不是资源。
