借鉴潘清泉等(2015)在高管团队断裂带研究中采用的方法，从任务相关和生理特征两个维度构建了断裂带强度指标。具体测算步骤如下:
第一步:高管团队界定与特征变量提取
我们首先根据上市公司披露的个人简历信息，筛选出符合高管团队定义的成员。随后，提取形成两类断裂带所需的个人特征变量:
1.任务相关特征:包括任期(tenure)和教育程度(education)。任期指该高管在当前公司的任职年限，为避免异常值。该值不超过公司上市以来的年限。教育程度则根据学位进行赋值编码(例如:高中及以下=1.大专=2.本科=3.硕士=4,博士=5)。
2.生理特征:包括年龄(age)和性别(gender)。年龄为高管的实际年龄，性别进行数值化处理)(例如:男=1，女=0)。
第二步:特征变量标准化与子群组划分
为了消除不同特征变量量纲的影响，我们首先在每个"公司-年份"层面上对任期、教有程度和年龄这三个变量进行Z-score标准化处理。随后，在每个"公司-年份"样本内将高管团队划分为两个子群组(k=2)。在测算任务相关断裂带(TRF)时，聚类的依据是标准化的任期和教育程度。在测算生理特征断裂带(BDF)时，聚类的依据是标准化的年龄和数值化的性别。
第三步:断裂带强度计算
断裂带的强度(Fau定义为组间平方和(SSbetween)与总体平方和(SStotal)的比率,该比率反映了由特定特征导致的团队内部划分的清晰程度。其计算公式如下:
其中:
q是用于划分群组的特征数量(本文中q=2)。
N是高管团队的总人数，nk是子群组 k的人数。
xij是团队成员i在特征j上的取值。
xj是整个团队在特征j上的平均值。
xjk是子群组k在特征j上的平均值。
该公式的计算结果介于0和1之间，数值越大，表明基于该维度特征的团队断裂带越强。根据计算逻辑，当团队成员数少于3人时，无法有效进行聚类分组，此时断裂带强度赋值为0.
数据来自于权威数据库，参考核心期刊相关学者做法制作Stata原始数据、代码、参考文献、结果文件
本数据借鉴潘清泉等(2015)的研究，测算了高管团队断裂带指标。核心变量:
[1]TRF:任务相关断裂带(Task-Related Faultline)，基于高管的任期和教育背景差异形成;
[2]BDF:生理特征断裂带(Bio-Demographic Faultline)，基于高管的年龄和性别差异形成
首先，界定每家公司年度的高管团队成员，并提取其四项个人特征:任期、教育程度、年龄和性别。其次，将每个高管团队沿两条不同的"断裂带"划分为两个子群体。任务相关断裂带的划分依据是成员的任期和教育程度;生理特征断裂带的划分依据则是年龄和性别。最后，通过计算子群体之间的特征差异(组间方差)与整个团队内部总特征差异(总体方差)的比值，来量化断裂带的强度。该比值越高，表明团队内部的潜在分裂程度越强。若团队成
员少于3人，则断裂带强度记为0。
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